員工有能力還不夠，透過「整合向量」，讓團隊一致、更有力量！

發表時間:2025-03-07 點閱：1074

每個人都有各自的想法。如果每一個員工都按照自己的想法採取行動的話，會有什麼後果？

如果不把每個人的力量和方向（向量）整合在一起，力量就會分散，無法成為公司整體的力量。只要看過棒球或足球等團體競技的球賽，就可以明白箇中道理。一心朝著勝利前進的球員組成的隊伍，和每個人都朝著「個人風格」的目標衝刺的隊伍，在力量上的差異是昭然若揭。

當所有人的力量都朝同一個方向集結的時候，就會形成好幾倍的力量，衍生出令人驚異的成果。一加一可以等於五，甚至等於十。
 

徹底與員工溝通，直到向量整合


這箇中的意義與前面提到的「全體員工參與經營」是完全一樣的。

如果大家都是心不甘情不願地參與經營的話就傷腦筋了，所以要整合向量（力量的方向），而這正是經營上最重要的要素，也就是「想法」。以公司的立場來說，率先整合全體員工的「想法」，還有整合「應該前進的方向」是非常重要的。

也就是說，全體員工參與經營，讓所有人員體認到公司應該前進的方向、目標是一樣的，這是一件很重要的事。

每個人的想法都不一樣，就像每個人的長相都不一樣。一家公司就是將個性和想法迥異的人們聚集在一起經營公司。所以，告訴員工「我是以這種想法在經營京瓷，朝著這個方向邁進」，同時要求大家與該方針同調，這件事情對我來說是最難的部分。每次一有機會，我都會不斷地對員工灌輸一個觀念：「我想讓我們的公司以這種做法，朝著這個方向發展，我希望你們能夠了解」、「我認為身而為人，應該有這種想法」。

有的員工聽完這一席話，眼中閃著金光，不斷點頭稱是；也有的員工則是滿臉「你在說什麼啊？」的疑惑表情。舉例來說，我找來了十個人進行溝通，如果當中有三個人一臉不以為然的表情，我就會拚命說服這三個人，直到他們贊同我的想法，說出「總經理，您所言甚是」這樣的話為止。

只有始終不認同的員工會露出「我打一開始就知道啊」的表情，因為意見、想法差異過大，所以始終不願意認真聽我說話。可是，對那些對我所說的話產生共鳴的人來說，他們不只是虛應了事，甚至可以保持愉快的心情，一聽就是好幾個小時。

為了讓不認同我想法的人多少能夠接受，我花了很多時間在這件事上。有很多經營者會認為，要撥出一個小時在這種事上，不如要求對方好好工作更划算。但是，不管是一個小時還是兩個小時，我都會持續溝通，直至不認同的員工改變想法為止。

如果我花了這麼多心思，還是得不到對方認同的話，我就會說：「夠了，那就請你辭職吧。」這算是極端的例子。被要求辭職的員工會面露怒色追問：「為什麼我得辭職？！」

於是我會說：「你一定覺得不好受吧。可是，我其實也不好過啊。既然我們都覺得不舒服，不如你就到一個想法與你相符的公司去吧。日本是自由和民主主義的國家，人們也有選擇職業的自由。你大可不用待在一家自己不喜歡的公司。如果整個社會情勢是只剩下我們這家公司可待，那無話可說，但是，外面多的是其他公司啊。」

在公司壯大到如今這般規模時還說這種話，或許有問題，但是考量到京瓷還只是一家中小企業時時的狀況，員工是有很多其他的地方可去，不需要勉強待在京瓷。所以，就算是頭腦再怎麼聰明優秀的人，我都會要求向量不合的人離職。

也就是說，在人數不多的集團當中，即便只有一個向量不合的人，其他的人就會產生一個想法「啊，原來不用勉強修正自己的向量也無妨啊？這樣的人還是可以待在公司」，所以，我非常注意整合員工的向量。
 
 ►►本文摘自：《稻盛和夫 京瓷哲學(暢銷紀念版):穩健經營的哲學與實踐》